Munka a Korona idején

avagy munkajogi kisokos munkáltatóknak és munkavállalóknak egyes aktuális kérdésekről

1.) “Home office”: 

A munkáltató dönthet úgy, hogy a járvány idejére az alkalmazottait átmenetileg otthoni munkavégzésre kötelezi. Ez munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ami jelenleg naptári évenként összesen a 44 munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg (amit arányosan kell alkalmazni pl. részmunkaidő esetében vagy tört évnél).  A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.  A munkavállaló ez esetben az ellátott munkakörre előírt, de a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 

A munkavégzés feltételeként a munkaeszközök (általában elsősorban számítógép) biztosítása szükséges.

2. ) Karantén

 a) Akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, az keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult. 

b) Ha a munkavállaló csupán járványügyi megfigyelés alatt áll (fertőző beteggel érintkezett, és feltehetőleg a betegség lappangási szakaszában van), ám a munkavégzéstől nem tiltották el, nem számít keresőképtelennek, így részére táppénz sem jár. A munkavállaló ez esetben

• kivehet szabadságot vagy
• egyeztetve a munkáltatóval a különös méltánylást érdemlő ok miatt indokolt távollét vagy a fizetés nélküli szabadság lehetőségével is élhet, amikor is munkabért nem kap (és a járulékokat sem kell utána befizetni de ebben az esetben  a biztosítotti jogviszony folytonosságának érdekében a munkavállalónak a társadalombiztosítási szervvel megállapodást kell kötnie) vagy
• a munkáltató a munkabér megfizetése mellett fel is mentheti a munkavállalót egy időre a munkavégzés alól vagy
• a munkáltató szabadságra is küldheti a munkavállalót (bár ez esetben a szabadság napja előtti 15 napos előzetes értesítési kötelezettségnek elve nem tud eleget tenni a munkáltató, de ezt közös megállapodással át lehet hidalni).

c) A munkáltató a felek együttműködési és tájékoztatási kötelezettsége körében előírhatja, hogy 

• azon munkavállalók akik külföldön tartózkodtak az elmúlt időszakban vagy 
• akiknek hozzátartozója tartózkodott külföldön, illetve 
• azok akik olyan személlyel kerültek kapcsolatba, aki kötelező karantén vagy járványügyi megfigyelés alatt áll és/vagy jó eséllyel elkaphatták a koronavírust,

mindezekről haladéktalanul tájékoztassák a munkáltatót.

A munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ezen esetekben a munkahelyére nem mehet be, ügyfelekkel nem léphet közvetlen személyes kapcsolatba.

3.)  Gyermekfelügyelet

Az óvodák, iskolák bezárása miatt ha a szülő nem tudja másra bízni gyermeke napközbeni felügyeletét és a home office (azaz a munkavégzés) így nem megoldható és a munkáltató sem vállalja önként a bérfizetést a távollét tartamára, akkor a munkavállaló vagy igénybe veszi éves szabadságkeretének jelentős részét, vagy az intézkedéssel érintett időszakra nem kap munkabért. 

A 2020.03.14. napján kiadott Korm.határozat értelmében 2020. március 16. napjától a szülők igényei alapján, indokolt esetben a nemzeti köznevelésről szóló törvény hatálya alá tartozó iskolák esetében a területileg illetékes tankerületi központ, szakképző intézmény esetében a területileg illetékes szakképzési centrum munkanapokon megszervezi a gyermekek, tanulók napközbeni kiscsoportos felügyeletét. Az, hogy ez pontosan mit takar a jogszabályból nem derül ki.